え、計画も実施フォローもないんですか？②

目標をどう立ててますか？

今日、某社さんの人事の方とディスカッションしていたのですが、目標設定の切り口は
３つあるようです。

営業部門だと、1.だけがあるみたいです。
「あなた、今期の受注目標１億円ね」以上、終わりっ（汗

結果を出すために、何をするのかについては現場の上司にお任せです。
数字がよければきっとやり方はうまくいってるんだろう、ということですね。

でも、優秀な担当者がどんな行動を取っているのか、わかっているのならば、それをひとつひとつ部下に身につけさせて、レベルアップを図ればいいですよね？

それが2.のコンピテンシーです。

部下全員が、優秀な担当者のように振る舞ってくれれば、きっと1.の結果目標もいいように変化するでしょう。

ここの部分は、優秀な担当者自身も、上司もよくわかっていなくて、無意識にできてしまっていることがよくあります。そこで、行動を観察したり、部下と意見交換をしながら、言語化することが大切になります。

そうすれば、目標を達成するためのあるべき振舞いのリストができあがります。
これが、「コンピテンシーリスト」です。
業務によって、また担当者によって違うものができあがると思いますが、２０〜３０項目くらいにはなるのではないでしょうか。

これをひとつひとつできるようにして、部下を成功させる活動を「部下マネジメント」と呼ぶのです。結果の数字だけゴリゴリ押し付けても、達成できるとは限りません。

さらに、そういう振舞いをするためには、スキルが必要な場合があります。
それが、③スキルです。どのコンピテンシーを身につけるかによって、どんなスキルが必要かが変わります。
これも、部下と会話しながら、決めていかなくてはいけません。

部下を成功に導くのがリーダーの仕事ですから、部下にコンピテンシーとそれを支えるスキルを身につけさせることは当然のことです。

この３つを部下と話して合意しておくことが、目標を計画に落とし込むための大前提です。

次回は、その落とし込みについてもう少し考えましょう。